En el context de la planificació de recursos humans i de plantilla, el desgast és una reducció de la plantilla causada per la jubilació o la renúncia, sense previsió de cobrir o substituir aquest lloc de treball vacant. Fora del context de recursos humans, el terme desgast es refereix a una reducció de la força o un debilitament, que és probablement la raó per la qual el terme té una connotació negativa, fins i tot quan hi pot haver resultats positius derivats d’una reducció del personal.
Consell
El desgast, també conegut com a taxa de desviació, es refereix al fenomen de les persones que abandonen una organització.
Desgast vs. Volum de negoci
Tant desgast com rotació disminueixen el nombre d'empleats en plantilla; tanmateix, la intenció del departament de recursos humans és substituir els llocs de treball desocupats com a conseqüència de la rotació. En termes generals, el desgast és voluntari, és a dir, és l’empleat qui ha decidit deixar l’empresa. El motiu sol ser la jubilació o la renúncia.
La facturació pot ser voluntària o involuntària, ja que inclou els empleats que marxen per voluntat pròpia, a més dels empleats que són cessats o donats de baixa involuntàriament. En molts casos, els acomiadaments es poden considerar com desgast per una reducció de la plantilla que no és substituïda immediatament per nous treballadors. Però alguns acomiadaments són temporals, és a dir, en última instància, els treballadors tornen a treballar.
El desgast significa sortides costoses
A menys que la vostra empresa estigui preparada adequadament per als empleats que tenen previst dimitir o retirar-se, el desgast pot ser costós. La vostra empresa pot experimentar una pèrdua de productivitat, sobretot quan l’empleat que surt és l’únic o un dels pocs empleats que coneix aquesta posició. A més de disminuir la productivitat, perdreu el coneixement institucional.
Els empleats que han estat amb l'empresa durant anys entenen el funcionament de l'empresa i estan familiaritzats amb la missió, l'ètica i els principis de l'empresa. És probable que participin en la formació de nous empleats, precisament perquè coneixen molt bé les pràctiques, les polítiques i els objectius de l’empresa.
Un empresari solidari coneix els objectius dels empleats
El desgast és costós, però una de les maneres de minimitzar les despeses del desgast és planificar les jubilacions i renúncies dels empleats. Heu de tenir especial precaució a l’hora de preguntar als empleats quan tenen previst jubilar-se, perquè potencialment podeu passar la línia de discriminació per edat. Si es pregunta sobre la data prevista de jubilació d’un empleat, es pot suggerir que es creu que l’empleat és massa gran per continuar treballant o ha treballat prou per retirar-se. La Comissió per a la igualtat d’oportunitats laborals dels Estats Units es pren molt seriosament la discriminació per edat, per tant, coneixeu primer la llei: la llei de 1967 sobre la discriminació per edat en el treball
A part d’aquesta declaració de precaució, hi ha maneres de determinar quan els empleats tenen previst retirar-se o dimitir. Les organitzacions que fan que els empleats se sentin còmodes compartint els seus plans de desenvolupament personal i professional sovint estan en sintonia amb els plans dels empleats i els empleats no tenen por de discutir la jubilació.
A més, els empleats que consideren que l’empresari dóna suport a les seves carreres, ja sigui amb la companyia o no, poden sentir-se còmodes parlant amb un supervisor sobre la cerca d’oportunitats en altres llocs. Requereix alguna cosa més que una política de portes obertes perquè els empleats puguin debatre sobre l’abandonament de l’empresa sense por a la retribució. Si la vostra empresa dóna suport realment al desenvolupament dels empleats, podeu planificar adequadament el desgast i, per tant, minimitzar el cost de les sortides dels empleats.
Planificació de successions per minimitzar els costos
La preparació dels empleats d’alt potencial per assumir funcions més grans dins de l’organització és una de les estratègies per minimitzar el cost del desgast. Si identifiqueu empleats amb talent que estiguin interessats en la mobilitat professional, quan perdeu els empleats de llarga durada al desgast, teniu un grup de treballadors que poden assumir la responsabilitat d’un empleat jubilat.
A més, tingueu en compte el projecte de jubilació per fases que el govern federal ha desenvolupat. Segons l’Oficina de Gestió de Personal dels Estats Units, la jubilació per fases permet als treballadors federals començar a treure prestacions de jubilació mentre treballen horaris reduïts. A més, la jubilació per fases permet a les empreses conservar els coneixements institucionals sobre els empleats que es jubilen, alhora que assessora els empleats que busquen oportunitats de desenvolupament professional aprenent noves habilitats o passant a una altra posició.
El desgast pot tenir resultats positius
Per descomptat, hi ha costos associats a la pèrdua d’empleats, però els costos tangibles per a la planificació de la plantilla existeixen a totes les àrees de recursos humans. El que potser us preocuparà més són els costos intangibles del desgast, i fins i tot són manejables. Quan us acosteu a la planificació de la força de treball amb creativitat i atenció a les necessitats intrínseces dels treballadors, podeu mantenir una elevada moral, satisfacció laboral i compromís entre els vostres empleats. Si tractes el desgast com a negatiu, ho serà.
D’altra banda, planificar el desgast i gestionar amb èxit el cost del desgast passa per la comunicació oberta, la planificació de la successió, el desenvolupament dels empleats i deixar clar quina valoració teniu dels empleats que han contribuït a l’empresa, però que ara continuen.
