La conciliació de la vida laboral i laboral i la programació flexible del lloc de treball són conceptes que molts professionals de recursos humans consideren quan busquen opcions per millorar la satisfacció laboral, la implicació i la productivitat. Els canvis en les dades demogràfiques de la força de treball, com ara les llars amb ingressos dobles i l’augment de les obligacions familiars i personals, subratllen la necessitat de flexibilitat, assenyala Cecilia Rouse, membre del Consell d’Assessors Econòmics de la Casa Blanca, a l’article de març de 2010 "The Economics of Workplace Flexibility". " RRHH interpreta el temps de flexió de diverses maneres diferents de millorar el lloc de treball i adaptar-se al canvi.
Visió general
HR utilitza flextime per referir-se a horaris de treball alternatius o flexibles. L’ús eficaç del temps de flexió s’adapta a les necessitats dels empleats proporcionant opcions de programació sense comprometre la capacitat de l’empresa per satisfer les necessitats empresarials. Els factors que RRHH considera en la creació de polítiques de flexibilitat són la planificació i la logística, la rendició de comptes i el rendiment dels empleats i les solucions tecnològiques. En la majoria dels casos, la direcció ha de supervisar estretament els horaris de treball alternatius per garantir una aplicació coherent de la política de temps de flexió de l’empresari. Les necessitats de personal i de negoci haurien de determinar quantes opcions diferents de flexibilitat es proporcionen als empleats.
Horari de treball lliscant
És difícil gestionar un horari laboral variable perquè els horaris d’inici i finalització dels empleats poden canviar diàriament. Per exemple, els empleats poden tenir l'opció de començar en qualsevol moment entre les 7 i les 9 del matí, és a dir, que una jornada laboral de vuit hores finalitzi entre les 4 i les 6 de la tarda. si l’empleat triga una hora a dinar. Els empleats que triguen 30 minuts a dinar podrien marxar ja a les 15.30 hores. Aquesta opció funciona bé amb treballadors fiables que és improbable que abusin del privilegi d’arribar tard sempre que ho necessitin o que informin de treballar abans perquè puguin marxar abans de la pressa empresarial normal.
Setmana laboral comprimida
Un horari de treball comprimit és una altra variació del temps de flexió. Això permet als empleats completar una setmana laboral en menys dels cinc dies habituals. Per exemple, quatre dies de deu hores és una forma habitual de flexió. En lloc de treballar una setmana de 40 hores de dilluns a divendres de 9.00 a 18.00, els empleats poden treballar de dilluns a dijous o de dimarts a divendres de 7.00 a 18.00 o una altra combinació d’hores que produeix una jornada laboral de 10 hores. Per a moltes empreses, és difícil gestionar tota una plantilla en horaris comprimits, però els horaris esglaonats poden garantir una cobertura adequada.
Gestió
La gestió coherent és clau per a una política efectiva de flexibilitat. RRHH estableix pautes per a una programació alternativa i proporciona als supervisors del departament formació sobre com gestionar equips amb horaris variats. A més, RRHH mesura com les opcions alternatives en el lloc de treball afecten la satisfacció laboral i la retenció dels empleats. RRHH també és responsable del manteniment de registres mitjançant el seguiment precís dels horaris de treball dels empleats per garantir una nòmina precisa, especialment si es tracta d’una petita empresa on es processa manualment la nòmina.
