Els models de comportament organitzatiu us ajuden a elaborar estratègies per aconseguir que els empleats tinguin una determinada manera en determinades situacions. Com a líder de l’empresa, proporcionar als empleats un entorn per tenir èxit ajuda el negoci a tenir èxit. Hi ha cinc models principals de gestió del comportament organitzatiu al lloc de treball.
Model autocràtic de conducta organitzativa
El model autocràtic de comportament organitzatiu posa el cap al capdavant i els subordinats en condicions d’obeir ordres o ser acomiadats. És en blanc i negre, pel que fa a qui mana i estableix ràpidament conseqüències per insubordinació o falta de rendiment. Aquest entorn utilitza un sou perquè el sistema de recompenses poques vegades implementa cap altre programa d’incentius.
La fidelitat, si existeix, és generalment cap al cap i no cap a l’empresa. Aquest model pot crear una força de treball aterridora, incerta sobre si algun error podria conduir a accions disciplinàries.
Model de custòdia del comportament organitzatiu
Els models de custòdia busquen que els empleats se sentin com si el cap estigués atenent les seves necessitats personals. Això es fa sovint mitjançant paquets de beneficis com ara atenció mèdica, plans de jubilació i altres incentius. Un executiu que visiti diverses oficines del territori podria obtenir un cotxe d’empresa com a incentiu.
El model de custòdia busca mantenir persones de qualitat proporcionant incentius que siguin significatius per als empleats. La lleialtat és cap a l'empresa i no cap líder individual.
Model Col·legial de Comportament Organitzacional
El model col·legial funciona per desenvolupar una estructura en què els directius s’assemblen més als entrenadors i els empleats són membres de l’equip. El poder es comparteix fins a cert punt. L’entrenador guia la inspiració. En aquest model, la lleialtat és cap a l'objectiu més gran i la responsabilitat de l'equip en lloc d'un individu. Els empleats se senten invertits en l'èxit de l'empresa i s'enorgulleixen de l'execució satisfactòria dels objectius.
Model de suport al comportament organitzatiu
El model de suport busca entendre què motiva els empleats i se centra en aquestes coses per motivar i inspirar. Quan els empleats tenen oportunitats de millorar-se, sovint prenen la iniciativa personal per tenir un millor rendiment a la seva feina. Els directius donen suport als empleats mentre treballen cap a objectius personals establerts, com ara la promoció o l’adquisició de noves habilitats. En aquest model, un gerent demanaria als empleats objectius professionals i treballaria amb ells per establir un pla d’acció per tenir èxit amb ells.
Model de sistema de comportament organitzatiu
El model de sistema és realment el fonament de cultures corporatives positives. Quan la gent pensa per què LinkedIn és un lloc ideal per treballar, per exemple, és a causa dels incentius, la flexibilitat de l’horari de treball i l’estímul creatiu que proporciona el lideratge. És fomentador però desafiant, de manera que l’eficiència i la productivitat augmenten en un entorn de treball més feliç i fidel a l’empresa i entusiasmat per compartir la seva visió.
Els propietaris de petites empreses no han d’intentar competir amb el que fa LinkedIn, sinó que han de desenvolupar estratègies dins dels seus recursos per construir una cultura corporativa positiva.
