Estructura organitzativa simple

Una estructura organitzativa senzilla és el sistema operatiu per defecte utilitzat per la majoria de les petites empreses, ja que centralitza la presa de decisions amb el propietari. A diferència d’altres estructures organitzatives, l’estructura simple o plana no té departaments formals ni capes de gestió. Aquest mètode per dirigir una empresa té avantatges i desavantatges i comprendre’ls us ajudarà a operar sota aquest sistema de manera més eficaç, de manera que pugueu preparar-vos per a una transició cap a una estructura més formal.

Estructures organitzatives en evolució

Les empreses han de tenir algun tipus de lideratge per tenir èxit, ja que acabaran creant jerarquies d’executius, gerents, coordinadors i membres del personal. Una estructura organitzativa senzilla sol consistir en un propietari que delega tasques a empleats individuals que li informin. A mesura que l’empresa creix, els membres del personal comencen a especialitzar-se. El propietari pot donar a Bob totes les tasques de màrqueting de l’empresa; podria donar a Liu totes les responsabilitats de gestió d'oficines; i podria donar a la Maria la feina de mantenir els ordinadors del negoci en funcionament.

A mesura que una empresa creix i té més necessitats freqüents d’activitats específiques, crea una estructura organitzativa funcional, amb departaments de màrqueting, comptabilitat, vendes, administració, recursos humans i tecnologia de la informació. Si una empresa té diverses línies de productes o marques, pot desenvolupar una estructura divisional, amb funcions generals que es centralitzen en una oficina corporativa, però les funcions de producció es gestionen a cada divisió. Una estructura matricial permet que cada línia de productes tingui els seus propis departaments independents.

Punts forts d'una estructura organitzativa senzilla

La força d’una estructura organitzativa senzilla és que permet al propietari d’una empresa tenir un control estret sobre el funcionament de la seva empresa. No es prenen decisions sense la seva aprovació i és conscient de totes les decisions importants que es prenen. No hi ha dubtes per part dels empleats en una estructura senzilla perquè les seves comandes provenen directament de la part superior, ni un cap de departament ni un gerent de nivell mitjà que un subordinat pugui qüestionar. Les empreses prenen decisions més ràpidament amb una estructura senzilla perquè no hi ha capes de gestió que les idees o les sol·licituds necessitin escalar abans de l’aprovació.

Debilitats d'una estructura organitzativa senzilla

Molts dels problemes d’utilitzar una estructura organitzativa senzilla giren al voltant de la càrrega de treball del propietari o de la persona de la part superior. Un propietari pot inundar-se de feina si ha d'aprovar totes les decisions d'una empresa. Les empreses que utilitzen estructures organitzatives senzilles, fins i tot després d’haver afegit molts empleats amb feines especialitzades, sovint ho fan perquè el propietari no es pot delegar, cosa que fa que els membres del personal esperin l’aprovació de les accions que estiguin capacitats per dur a terme. Si un propietari està malalt, en una reunió o en un viatge de negocis, tota l’empresa pot quedar paralitzada, perquè ningú no pot avançar per aprofitar l’oportunitat o resoldre un problema fins que el propietari estigui de nou disponible.

Deixar una estructura organitzativa senzilla

Els propietaris d’empreses haurien d’establir punts de referència perquè puguin saber quan és el moment de passar a una estructura funcional. Això pot incloure la càrrega de treball en àrees específiques; l'experiència desenvolupada pel personal; pressupostos que permeten contractar experts; i, necessitats d'atenció al client. Per exemple, una petita empresa pot estar bé si el cap recluta, entrevista i contracta empleats, amb l'ajut del seu assistent administratiu quan l'empresa és molt petita.

A mesura que l'empresa comença a contractar empleats de manera regular i proporciona avantatges i afegeix capes de gestió, pot ser que arribi el moment d'afegir una persona dedicada als recursos humans que dirigeixi un departament de recursos humans. Si una empresa gasta més en contractar serveis de màrqueting per contracte que si ho fes amb un gerent de màrqueting intern, és un senyal que l’empresa hauria d’afegir aquesta funció.

Missatges recents

$config[zx-auto] not found$config[zx-overlay] not found