Sis passos del procés d'avaluació del rendiment

Els propietaris d’empreses han de poder determinar si un empleat compleix o no els estàndards de rendiment. És imprescindible desenvolupar un procés que permeti als gestors avaluar el rendiment mitjançant mètriques objectives, de manera que un gestor pugui definir qualsevol problema subjacent de recursos humans enfront de problemes operatius. És possible personalitzar el procés, tot i que hi ha sis passos principals en el procés d'avaluació del rendiment.

Establir estàndards de rendiment

Els estàndards de rendiment no són arbitraris. Aquests estàndards són necessaris amb cada lloc de treball, perquè els estàndards de rendiment s’utilitzen per complir la missió i la visió de l’empresa. Els estàndards de rendiment s’estableixen mitjançant descripcions de llocs de treball, manuals d’empleats i manuals operatius. Les normes estan subjectes a ajustos, en funció dels canvis en les necessitats empresarials.

Els estàndards de rendiment inclouen des de l'assistència fins als objectius de venda. Les empreses han d’establir una cultura empresarial de compliment de les expectatives que sigui coherent per a tothom. Donar a algunes persones la possibilitat de complir els estàndards crea problemes amb la moral de l’equip i possibles problemes legals quan acomiada els empleats.

Comunicació dels empleats

No és suficient establir estàndards de rendiment. El lideratge empresarial ha de comunicar clarament aquestes normes als empleats. Tot i que els estàndards s’escriuen i es distribueixen en manuals de l’empresa, també hi hauria d’haver un procés d’incorporació específic que resumeixi les expectatives de l’empresa. Les reunions periòdiques que revisen els estàndards i les expectatives reiteren als empleats que tothom ha de complir uns requisits mínims per mantenir l’ocupació o ser elegible per a pujades o promocions.

Mesureu el rendiment dels empleats

Els estàndards clarament definits són fàcils de mesurar. Els líders fan un seguiment i revisen regularment el rendiment dels empleats. Es pot revisar l'assistència setmanalment quan es fan els horaris, mentre que els objectius de vendes es poden revisar mensualment. Els líders empresarials han de determinar la freqüència amb què es revisen els diferents estàndards de rendiment, en funció de com afecta l’assoliment empresarial.

Per exemple, si una floristeria té una línia de producció i una persona no compleix les quotes diàries d’arranjament floral, el gerent ha de revisar el rendiment d’aquest empleat més aviat que tard, abans que afecti negativament les vendes o la moral entre els altres de l’equip. , que ha d’absorbir la càrrega de treball de l’empleat negligent.

Compareu amb totes les mètriques dels empleats

Els empresaris solen establir estàndards de rendiment basats en l’experiència i les dades del sector. Totes les empreses i els seus empleats són únics. Tanmateix, comparar un empleat amb tots els altres que realitzen les mateixes tasques dóna a l’empresari una idea sobre si el problema subjacent és o no l’empleat o si es tracta d’un problema més gran d’entrenaments o obstacles operatius.

Igual que amb l'exemple de la línia de producció floral, un empleat que no manté el ritme difereix considerablement de tot l'equip que no funciona. En aquesta última situació, un gerent ha de buscar una formació millorada o ha de contractar més persones per estar al dia de la demanda.

Opinions dels empleats

Les avaluacions de rendiment s'han de revisar amb els empleats per ser efectives. Seieu amb cada empleat per revisar les expectatives estàndard i proporcionar comentaris sobre el que s’ha fet bé i quines àrees cal millorar. Assegureu-vos que tots els comentaris s’escriuen en termes objectius i parleu amb els empleats d’una manera professional i positiva.

Utilitzeu les reunions de revisió del rendiment no només per donar comentaris als empleats, sinó també per recopilar comentaris dels empleats sobre el rendiment personal, els objectius de vendes, els objectius professionals i els comentaris sobre el protocol de l'empresa.

Desenvolupament del pla d’acció

Definiu un pla d'acció per a avaluacions de rendiment futures. Construïu objectius més grans al voltant de les àrees d’èxit dels empleats i proporcioneu plans d’acció específics on calgui una millora. Feu que els empleats inverteixin en creixement demanant-los que incloguin les expectatives i els objectius personals com a part del pla de desenvolupament. Feu que els empleats signin el pla i que n'acceptin el contingut, inclòs l'acceptació dels plans d'acció. Un cop signat, feu una còpia per a l’empleat i en feu una altra per al fitxer de recursos humans.

Missatges recents