Teories sobre la motivació a les organitzacions i la gestió

Les empreses amb empleats sense motivació sovint s’enfronten a una baixa productivitat i alts índexs de rotació. Múltiples teories ajuden a explicar la motivació dels treballadors i ofereixen suggeriments sobre com augmentar la motivació en el lloc de treball. Comprendre quina teoria s’adapta millor als vostres empleats pot ajudar a millorar el vostre petit negoci augmentant les taxes de retenció dels empleats i millorant la productivitat dels treballadors.

Teoria X i teoria Y

Als anys seixanta, Douglas McGregor va proposar dues teories relacionades amb la motivació i la gestió dels empleats. Les seves teories dividien els empleats en dues categories. Els empleats de la teoria X eviten la feina i no els agrada la responsabilitat. Per motivar-los, els empresaris han d’aplicar normes i aplicar càstigs.

Els empleats de la teoria Y gaudeixen esforçant-se a la feina quan tenen control al lloc de treball. Els empresaris han de desenvolupar oportunitats perquè els empleats assumeixin responsabilitats i mostrin creativitat com una manera de motivar els empleats de la teoria Y. Una tercera teoria, la teoria Z, va ser desenvolupada pel doctor William Ouchi. Fomenta el treball en grup i la interacció social per motivar els empleats en el lloc de treball.

Jerarquia de les necessitats de Maslow

La jerarquia de necessitats de Maslow conté cinc nivells que sovint configuren estils de motivació en una organització. Per motivar els empleats, una organització ha de pujar cap a la piràmide de necessitats per assegurar-se que es compleixen totes les necessitats dels empleats. El fons de la piràmide conté necessitats fisiològiques com menjar, son i refugi. La seguretat constitueix el segon nivell i pertany al tercer.

Els dos primers nivells de la piràmide inclouen l’estima i l’autorealització. Les organitzacions amb èxit se centren en els dos primers nivells de la piràmide proporcionant als empleats el reconeixement necessari i desenvolupant oportunitats perquè els empleats puguin sentir que estan fent un treball valuós i assolir el seu potencial amb la companyia.

L’efecte Hawthorne

A través d’una sèrie d’experiments a finals dels anys vint, Elton Mayo va desenvolupar l’efecte Hawthorne. Aquest efecte teoritza que els empleats són més productius quan saben que s'està mesurant i estudiant el seu treball. A més d'aquesta conclusió, Mayo es va adonar que els empleats eren més productius quan se'ls proporcionava comentaris relacionats amb els estudis i els permetia aportar aportacions al procés de treball. Els treballadors necessiten el reconeixement per la feina ben feta i la seguretat que la seva opinió és important en el lloc de treball per estar motivats a realitzar.

Teoria de la equitat de la motivació dels empleats

La teoria de l’equitat de John Stacey Adams argumenta que els empleats estan motivats quan perceben que el seu tractament al lloc de treball és just i desmotivat quan es percep que el tractament és injust. En una organització, això implica proporcionar als empleats reconeixement per la feina que fan i donar a tots els empleats la possibilitat d’avançar o guanyar bonificacions i altres premis. Els directius que interpreten els favorits o assenyalen empleats per al reconeixement poden enfrontar-se a un grup d’empleats en gran mesura sense motivació.

Missatges recents