Un propietari de petites empreses ha de dedicar temps a identificar i crear polítiques de personal. Aquestes polítiques són la base per contractar empleats, governen les responsabilitats dels empleats i també proporcionen un protocol per tractar problemes laborals, com ara insubordinació o discriminació. Sense practicar de manera coherent les polítiques de personal d’una empresa, els empresaris es deixen oberts a les demandes judicials dels empleats. Hi ha exemples de polítiques de personal comunes que els empresaris poden personalitzar per adaptar-se a qualsevol organització.
Polítiques de contractació i incorporació
Els empresaris necessiten polítiques que defineixin com els nous empleats són entrevistats i incorporats a l’empresa. Les polítiques de personal comencen amb la contractació de personal nou. Els empresaris haurien de tenir un mètode estàndard d’entrevistes, és a dir, que cada candidat presentat hauria d’estar subjecte al mateix conjunt de preguntes d’entrevista. En estandarditzar les pràctiques de contractació, si algú se sotmet a una prova, s’hauria de fer la mateixa prova a tothom. Dit d’una altra manera, els empresaris no poden escollir quan fer alguna cosa.
Un cop contractat, s’ha d’utilitzar un enfocament coherent dels recursos humans per a tot, des de la recopilació d’informació de fitxers pertinent, com ara informació fiscal, fins a la formació de nous empleats en tasques laborals o en la cultura corporativa de l’empresa. Un exemple de política d’incorporació de personal coherent és exigir a tots els nous empleats una formació en diversitat. Algunes indústries també poden requerir formació en seguretat de la informació.
Components de l’horari de treball
Els empresaris governen els horaris dels empleats. Tot i que pot existir certa flexibilitat, en general, les polítiques de personal indiquen les vacances pagades de l’empresa, el nombre d’hores a temps complet necessari per obtenir avantatges i el que determina l’elegibilitat de les prestacions. Per exemple, és possible que un empleat hagi de treballar un any complet abans de ser elegible per a un pla de jubilació o vacances.
Les polítiques de programació també defineixen el protocol de l’empresa que s’ocupa de les obligacions del jurat, les baixes laborals o les malalties familiars. També estableix regles i ramificacions per a les tardances o absències no justificades. Per exemple, la política pot establir que la tardança de 10 minuts genera una advertència, una segona infracció en un termini de 30 dies comença un període de prova i una tercera infracció en el mateix període dóna lloc a la rescissió.
Polítiques d’avaluació del rendiment
Si no s’estableix per escrit una política d’avaluació del rendiment, és possible que un empresari tingui dificultats per acomiadar un empleat per un rendiment baix. Un empresari pot definir cicles d’avaluació. Per exemple, els empresaris poden requerir avaluacions trimestrals i una revisió anual del rendiment. L’empresari hauria de donar als empleats una rúbrica que expliqui quines avaluacions de rendiment es tenen en compte i com l’empresa classifica els empleats. A més, defineix les accions realitzades per un rendiment baix, com ara avisos, entrenament, suspensió o terminació.
Polítiques antidiscriminatòries
Mantenir l’entorn laboral lliure de drames excessius, bullying o discriminació ajuda els empleats a sentir-se millor sobre la seva feina i també millora la productivitat. Per garantir un entorn laboral saludable, s’han de crear i mantenir polítiques antidiscriminatòries de personal. Les polítiques haurien d'abordar l'assetjament sexual, l'orientació, la llibertat religiosa i política i l'acceptació cultural.
Tot i que els propietaris d’empreses haurien de tenir polítiques de personal que indiquin quin és un comportament acceptable i què no, així com repercussions per incomplir aquestes polítiques, una política antidiscriminatòria proactiva pot incloure un dia anual de diversitat a l’oficina, amb assistència obligatòria, per promoure la inclusió.
