Reforçar la relació empresari-treballador és el paper estratègic d’un gestor de recursos humans. Tot i això, hi ha més coses d’aquest que no s’adonen moltes persones. Els gestors de recursos humans formulen una estratègia de plantilla i determinen els processos funcionals necessaris per assolir els objectius organitzatius. La seva feina requereix experiència com a generalista de recursos humans, cosa que significa que han de conèixer totes les disciplines de recursos humans.
Rols en evolució en recursos humans
Durant la dècada de 1980, els departaments de personal van ser els encarregats de lliurar les sol·licituds, proporcionar als empleats els formularis d’inscripció d’assegurança i processar la nòmina. El paper del departament de personal era principalment administratiu. Durant les dècades següents, l'administració de personal es va implicar més en els objectius empresarials generals. Les empreses van començar a reclutar líders en recursos humans capaços de gestionar estratègicament.
L’administració del personal va evolucionar cap a la gestió de recursos humans. Els gestors de recursos humans són responsables de desenvolupar solucions estratègiques a qüestions relacionades amb l’ocupació que afectin la capacitat de l’organització per assolir els seus objectius de productivitat i rendiment.
Terminologia i llenguatge en evolució
Algunes empreses ja no utilitzen el terme "recursos humans", preferint "capital humà". Això es deu a un canvi marítim en la manera com els empresaris entenen la seva relació amb els seus empleats. En lloc de definir l’ocupació com un rol amb funcions, que és l’enfocament tradicional dels recursos humans, el capital humà reconeix el valor que els empleats aporten a una organització. Aquest enfocament es centra més en les persones, se centra en els punts forts i els talents dels empleats i permet que aquests punts forts i talents influïn i defineixin el negoci.
Seguretat laboral i gestió de riscos
Crear un entorn de treball lliure de perills innecessaris és un paper estratègic de tots els gestors de recursos humans. El desenvolupament estratègic per a la seguretat laboral implica la gestió de riscos i la mitigació de les pèrdues potencials per lesions i víctimes mortals en el lloc de treball. L’assegurança d’indemnització per treballadors és una àrea en què un pla estratègic ajuda a reduir les despeses de l’empresa per a la cobertura de l’assegurança. La reducció d’accidents mitjançant la formació dels empleats sobre l’ús adequat de maquinària i equips complexos és una de les tasques funcionals associades a la creació d’un entorn de treball segur.
Compensació i prestacions
L’estructura de compensació i beneficis de l’empresari determina en part la reputació i la imatge del negoci de l’empresa. A més, les decisions que prenen els gerents de recursos humans en relació amb les escales salarials i els beneficis dels empleats poden afectar la satisfacció dels empleats, així com la capacitat de l’organització de contractar treballadors amb talent. L’avaluació del lloc de treball, les condicions del mercat laboral, l’escassetat de plantilla i les limitacions pressupostàries són factors que els gerents de recursos humans consideren en un pla estratègic de remuneració i beneficis. Una estratègia inclou ponderar les decisions de l’empresari entre satisfer la seva plantilla i agradar als grups d’interès de l’empresa.
La Llei d’atenció a preus assequibles, aprovada el 2010, exigeix que els gestors de recursos humans d’algunes grans empreses, concretament aquelles amb més de cinquanta empleats, puguin haver de decidir entre oferir una cobertura sanitària grupal o pagar una taxa de responsabilitat compartida a l’IRS.
Formació i desenvolupament dels empleats
El paper estratègic dels gerents de recursos humans pel que fa a la formació i el desenvolupament dels empleats prepara la plantilla per a futures posicions a l’empresa. Planificació de la successió, polítiques de promoció des de dins i factor d’avaluació del rendiment en la funció del gestor de recursos humans. La formació i el desenvolupament motiven els empleats i, en alguns casos, milloren la retenció dels empleats.
Contractació i selecció
La selecció i selecció d’empleats forma part de les relacions amb els empleats, ja que constitueix una disciplina independent per a ella mateixa. Per tant, el paper estratègic d’un gerent de recursos humans és combinar elements de les relacions dels empleats amb l’estratègia de selecció i selecció de l’empresari. La integració dels programes de reconeixement dels empleats a les polítiques de promoció des de dins és una forma eficaç de motivació dels empleats que combina les relacions dels empleats i les àrees de reclutament i selecció de recursos humans.
Relacions empresari-treballador
Alguns responsables de recursos humans creuen que l'enfortiment de la relació empresari-empleat resideix únicament a les àrees de relacions amb els empleats del departament de recursos humans. Això no és cert. Tot i això, les relacions amb els empleats són una part tan important de totes les disciplines, inclosos els salaris, els beneficis, la seguretat, la formació i el desenvolupament dels empleats, que el manteniment d’un programa de relacions amb els empleats és un element important de l’estratègia de recursos humans.
La implementació d’un procés d’investigació en el lloc de treball i el compliment de pràctiques laborals justes són dos components d’un programa de relacions amb els empleats. El paper estratègic d’un gestor de recursos humans és determinar com identificar i resoldre problemes de lloc de treball, així com la millor manera d’atraure un conjunt diversificat de sol·licitants mitjançant processos de selecció i reclutament efectius.
