Els sistemes d’avaluació dels empleats ajuden els directius a avaluar el rendiment laboral dels empleats i desenvolupen un sistema just d’augments salarials i promocions. Al seu torn, les avaluacions poden ajudar els membres del personal a millorar el rendiment i ajudar les empreses a dissenyar o reorganitzar funcions laborals per adaptar-se millor al lloc o al treballador. A més, les avaluacions dels empleats poden revelar pràctiques comercials obsoletes o ineficaços. Els sistemes efectius d’avaluació dels empleats incorporen objectius per ajudar a millorar l’empresari i l’empleat, mitjançant l’aplicació de comentaris i formació adequats i oportuns.
Avaluació del rendiment centrat en el tret
El sistema centrat en els trets se centra en atributs com l’ajuda, la fiabilitat i la puntualitat. Els supervisors valoren els empleats indicant trets específics que mostra cada empleat. La majoria dels sistemes enfocats a trets utilitzen una llista de verificació senzilla amb qualificacions d’excel·lents, satisfactòries o de millora o opcions similars. Aquest sistema és tradicionalment popular entre els departaments d’atenció al client.
Tanmateix, aquest tipus d’avaluacions estan subjectes al biaix personal del supervisor i la majoria d’empleats acaben amb notes satisfactòries, cosa que limita la fiabilitat i precisió d’aquest sistema.
Avaluació del rendiment centrada en el comportament
El sistema de classificació ancorat en el comportament (BARS) jutja les accions dels empleats mitjançant una escala de classificació per mesurar comportaments específics. Es fan servir quatre escales de qualificació en avaluacions centrades en el comportament: escales de qualificació gràfiques, escales de qualificació ancorades en el comportament, escales d’elecció forçada i escales d’estàndards mixtes.
La qualificació gràfica jutja els comportaments a una escala variable de "excel·lent" a "pobre". els resultats mitjans dels empleats s’han de concentrar al centre, amb empleats pobres a la part inferior i empleats excepcionals a la part superior.
Escales ancorades en el comportament
Les escales ancorades en el comportament es basen en avaluadors molt específics per puntuar les accions dels empleats com a superades o fallades. Per exemple, "L'empleat respon al telèfon amb la salutació correcta?" o "Verifica tota la informació del client en l'ordre correcte?"
Escala d’elecció forçada
L'escala d'elecció forçada llista els rànquings de rendiment com ara "pobre", "necessita millorar", "mitjana", "per sobre de la mitjana" o "excel·lent", sense altres opcions; una escala d’estàndards mixta és una escala d’elecció forçada amb espai per als comentaris de l’administrador.
Mètode no estructurat
Moltes avaluacions de rendiment anteriors es basaven en les qualitats personals dels empleats, segons va informar un supervisor. El mètode no estructurat es basa directament en l'opinió subjectiva superior sense una escala de qualificació objectiva. Una avaluació no estructurada pot ser simplement una declaració o una descripció d’un gestor a una pregunta com ara, com és Jane?
El mètode no estructurat no és fiable perquè depèn de la química de la personalitat, diu la Community for Human Resource Management (CHRM).
Mètode de classificació directa
El mètode de classificació directa compara els empleats entre si, classificant-los de millor en pitjor. Tot i que sovint és fàcil assenyalar els intèrprets superiors i inferiors, els que es troben al mig poden resultar més difícils d’ordenar. Un exemple de classificació directa seria un centre d’atenció al client que donés punts per als bitllets de servei completats. Els empresaris solen publicar rangs de forma anònima per número d’empleats.
Tot i que els criteris de classificació són específics, també són subjectius a causa de l’aportació del client, on la finalització de l’entrada no sempre estaria en mans de l’empleat. Aquesta subjectivitat, diu CHRM, fa que el rànquing directe no sigui fiable com a eina per avaluar empleats específics.
Mètode de comparació parellada
El mètode de comparació emparellat compara cada empleat amb tots els altres empleats d’un grup. Segons CHRM, la comparació aparellada es considera més fiable ja que es basa en un mètode sistemàtic de comparació i avaluació. Les comparacions aparellades funcionen millor en situacions en què només es promocionarà un empleat; es comparen i es classifiquen en comparació amb els altres en funció de diversos factors fins que es destaca un.
Classificació i llista de comprovació
El mètode de classificació utilitza qualificacions de lletra A a F estàndard en diferents categories per classificar cada empleat, mentre que el mètode de la llista de verificació es basa en una llista de preguntes sobre sí o no, com ara: És útil l’empleat per als seus companys? En cadascun d’aquests tipus d’avaluació, els estàndards específics s’estableixen per endavant i es defineixen com a categories a avaluar.
Gestió per objectiu
Els mètodes d'avaluació moderns intenten eliminar algunes de la subjectivitat i el biaix inherents als mètodes tradicionals. Les avaluacions MBO, o gestió per objectius, requereixen que l’empleat i el supervisor acordin un conjunt d’objectius abans de l’avaluació. El procés es basa en la fixació d’objectius i en la retroalimentació constructiva per tenir èxit.
Avaluacions psicològiques dels empleats
Les avaluacions psicològiques avaluen la capacitat intel·lectual, l'estabilitat emocional, les habilitats analítiques i altres trets psicològics dels empleats mitjançant processos objectius d'avaluació psicològica. Aquestes avaluacions són útils per preparar i desenvolupar mètodes de formació i per situar els empleats en equips adequats.
Suggeriments de 360 graus
La retroalimentació de 360 graus requereix que l’empresari realitzi enquestes amb els treballadors, supervisors, subordinats i fins i tot clients sobre les accions de cada empleat. Els múltiples canals de retroalimentació ofereixen perspectives objectives de trets i accions conductuals. "A partir de la retroalimentació de [360 graus], el treballador és capaç d'establir objectius d'autodesenvolupament, que permetran avançar en la seva carrera i beneficiar l'organització", segons Terri Linmann, autor de "Feedback de 360 graus: Pesar els pros i els contres . "
