El salari més la comissió és una de les estructures de compensació més habituals que fan servir els empresaris per pagar als venedors, tot i que també es podrien obtenir altres títols de feina d’aquesta manera. Els empleats reben un salari base garantit però també guanyen una comissió sense definir en funció de la quantitat de vendes que realitzen. Amb la intenció de motivar una millor producció de vendes, aquesta estructura salarial té alguns punts forts i alguns punts febles en relació amb altres plans de pagament.
Pro: rendiment de les recompenses
La principal raó per la qual les empreses utilitzen comissions directes o un pla de pagament de comissions addicionals és motivar els empleats cap a millors resultats i premiar els rendiments més elevats. Si pagueu un sou directe als venedors, és possible que alguns tinguin una motivació limitada per superar les expectatives bàsiques. No obstant això, en afegir oportunitats de guanyar comissions, les empreses impulsen els venedors a establir objectius més agressius, a treballar a través d’obstacles i rebuigs i a continuar buscant noves oportunitats de venda.
Pro: només pagueu quan guanyeu diners
Especialment per a una petita empresa, la capacitat de pagar despeses només quan guanyeu diners és una gran ajuda. Si pagueu als vostres venedors un salari fix, aquest salari és una despesa general fixa. Ho heu de pagar, encara que no realitzeu cap venda. Estructurar la compensació com a comissió significa que la despesa prové dels vostres ingressos de primera línia. Sense venda, sense pagament. És tan senzill.
Pro (o Con): estabilitat
Pensant que un salari directe ofereix els ingressos més estables per als empleats, els empleats de vendes que han treballat en comissió directa sovint aprecien un nivell més elevat d’ingressos garantits i de salari base. L’equilibri d’estabilitat i incentius per obtenir un rendiment superior té un bon saldo de beneficis tant del salari directe com de la comissió directa. La clau és oferir l’estabilitat suficient perquè els empleats se sentin satisfets amb la seva seguretat financera bàsica, però tinguin la motivació de vendre més per guanyar més.
Con: complexitat
El salari més la comissió és més difícil d’administrar que una estructura salarial amb un tipus bàsic de sou. Amb aquesta estructura retributiva, el personal de nòmines ha de gestionar els aspectes salarials i de comissions de la retribució. A més, els venedors poden confondre’s sobre com es calcula el seu salari, sobretot si s’ofereixen més d’un tipus de comissió. Algunes empreses ofereixen diversos percentatges de comissions per a diverses categories de productes i serveis, a diferència d’un percentatge de comissions general.
Con: Impacte limitat
Els crítics amb el salari i la comissió solen assenyalar desafiaments en l'execució, no les idees que motiven els empleats amb comissió. Algunes empreses utilitzen comissions relativament petites com a complements petits al salari o salari estàndard. Això pot fer que la part de la comissió de pagament sigui un gest simbòlic que s’afegeixi a les despeses de nòmina de l’empresa sense incentivar realment els empleats a vendre més. En el pitjor dels casos, els venedors consideren que la comissió és una bufetada i s’amarga cap a l’empresari.
