La gestió del rendiment és una part integral del lloc de treball, ja que proporciona una plataforma per als supervisors i directius per mesurar el rendiment dels empleats i determinar si els empleats compleixen les expectatives de la companyia. El mètode de mesurament del rendiment varia segons l’entorn laboral, el tipus d’empresa i, fins a cert punt, l’ocupació dels empleats.
Consell
Les escales de qualificació gràfica, la gestió per objectius i la classificació forçada són tres mètodes utilitzats per mesurar el rendiment dels empleats.
Normes de rendiment dels empleats
Les mesures del rendiment dels empleats poden determinar la compensació, l’estat laboral o les oportunitats d’avançament d’un empleat. Per aquests motius, els programes de gestió del rendiment han de consistir en mètodes que permetin avaluacions justes i precises del rendiment dels empleats. Per ajudar a mesurar el rendiment dels empleats, els empresaris primer estableixen normes de rendiment. Els estàndards de rendiment defineixen el que cal que els empleats compleixin o superin les expectatives de rendiment de la companyia.
Escales de valoració gràfica
Les escales de qualificació gràfica són ideals per a entorns de treball orientats a la producció, així com per a altres llocs de treball que es mouen a un ritme accelerat, com els que es troben a la indústria de l'alimentació i les begudes. Una escala de qualificació consisteix en una llista de tasques laborals, estàndards de rendiment i una escala generalment d’1 a 5 per classificar el rendiment dels empleats. Aquest mètode per mesurar el rendiment dels empleats requereix una preparació igual que altres mètodes; no obstant això, es pot completar relativament ràpidament, cosa que suposa un avantatge per als supervisors que gestionen grans departaments o tasques competidores en un entorn que deixa poc temps per a tasques de gestió de la plantilla.
Gestió per objectius
La gestió per objectius, o MBO, és útil per mesurar el rendiment dels empleats en llocs de supervisió o direcció. Els MBO comencen identificant els objectius dels empleats i, a partir d’aquest moment, l’empleat i el seu gerent enumeren els recursos necessaris per assolir aquests objectius. La següent secció dels MBO consisteix en els terminis per assolir cada objectiu.
Durant tot el període d’avaluació, l’empleat i el seu gerent es reuneixen periòdicament (és millor trimestralment) per discutir el progrés de l’empleat i restablir els objectius per als quals l’empleat necessita temps o recursos addicionals per completar. El rendiment de la treballadora es mesura per quants dels seus objectius va assolir dins del període de temps designat.
Classificació forçada dels empleats
La classificació forçada va guanyar un mal nom des que aquest mètode es va popularitzar durant el regnat de l’exdirector general de GE, Jack Welch. Welch va defensar supervisors i gerents que classifiquessin els empleats en tres grups. Els rendeixents amb més rendiment representen aproximadament el 20 per cent de la força de treball, els rendeixents mitjans el 70 per cent i els empleats amb menys rendiment representen aproximadament el 10 per cent de la plantilla.
El rànquing forçat mesura els èxits dels empleats amb els dels seus companys, en lloc de comparar el període d'avaluació actual de l'empleat amb el rendiment passat del propi empleat. Per aquest motiu, la classificació forçada es presta a crear un entorn de treball molt competitiu.
